Emploi: Le blog de Moovement, le recrutement 2.0 - Recherche d’offres d’emploi et de stages

Il est vrai que la grande famille du “blog rh” recouvre un grand nombre de réalités que l’on traite parfois (à tort) ensemble de manière globale. Deux grandes catégories émergent à l’heure actuelle, les blogs de candidats et les blogs d’entreprise (limités ou non aux Rh) qui commencent à faire leur apparition. Si les deux répondent à des problématiques diamétralement opposées il n’en est pas moins qu’ils font partie d’une même dynamique.

Au départ était le blog candidat, une manière originale de se faire connaitre dont on a pu à la longue mesurer les autres aspects positifs comme la création d’un réseau, la dynamique d’échanges qui va avec… On s’est également rendu compte que, blog candidat ou simple blog personnel ou blog professionnel d’expert, les discussions allaient bon train sur tout ce qui touche au monde de l’emploi avec le risque pour les employeurs de laisser se dérouler devant eux une discussion dans laquelle ils n’avaient pas leur mot à dire.

Certains employeurs se risquent désormais à aller là où la discussion a lieu, en employant le même média que les autres participants à cette immense discussion. Certains le font pour gérer leur marque employeur, d’autre de manière plus globale pour positionner l’entreprise dans ces nouveaux échanges. Quand je dis “se risquent” je fais bien entendu référence à l’utilisation d’un nouveau outil qui a ses propres règles et son “étiquette” auxquelles la communication de l’entreprise doit s’adapter en s’affranchissant de l’image corporate asceptisée qui ne convainc ni ne séduit plus. A ce titre et comme le disent les gens de Boeing qui font bloguer un de leurs dirigeants(en attendant visiblement d’aller plus loin), si la discussion comporte le risque que soient dites des choses négatives sur l’entreprise, de toute manière cela se fera que l’entreprise le veuille ou non et elle a tout à gagner à savoir ce qui se dit d’elle, ce que les gens en pensent.

Une demande de transparence…soit. Mais pour que l’outil ne se retourne pas contre son propriétaire reste à mettre en accord ses pratiques internes avec ce que l’on “vend” aux lecteurs.

On se retrouve finalement dans une spirale ou les entreprises peuvent davantage connaitre leurs candidats, ou les candidats cherchent à mieux connaitre leurs employeurs et leurs pratiques, où les uns comme les autres sont à l’écoute et se dotent d’un canal de feedback à même de leur faire comprendre les attentes des employeurs pour les uns et les questionnements des candidats pour les autres…et éventuellement pour les plus impliqués d’en tirer les conséquences.

Si les spécialistes reconnaissent qu’il s’agit là d’une tendance émergente mais qui sera une tendance lourde sur la durée, la spirale dont je vous parle a tout pour devenir vertueuse et porteuse d’une véritable culture d’échange “gagnant gagnant” qui servira candidats comme entreprises qui seront en prise directe avec la réalité de ce qui se dit et se pense.

Outil de promotion des uns et des autres, moyen de gérer sa marque employeur, mesure permanente du climat, aiguillon qui pousse à aligner ses pratiques sur ses discours…le potentiel est là, reste à l’utiliser au mieux.
Rendez vous dans 3 ans…voire moins.

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