Des commandes civiles à la hausse, un trafic aérien en croissance, un secteur confronté à une pyramide des âges vieillissante… Autant d’éléments expliquant le dynamisme de l’emploi dans le secteur aéronautique et aérospatial.

Le Gifas annonce pour 2011 près de 10 000 recrutements. C’est plus qu’en 2010. Quant à l’enquête annuelle «Besoins en main-d’œuvre» réalisée par Pôle emploi, elle confirme que l’aéronautique reste bien le plus grand pourvoyeur d’emplois en région Midi-Pyrénées, avec 1 500 emplois attendus chez Airbus, près de 2 000 emplois dans la sous-traitance aéronautique et 39 % de recrutements par intérim.

«L’aéronautique est un marché particulier. Ses cycles sont plutôt désynchronisés des crises économiques. La durée de vie d’un avion est de 50 ans, celle d’un satellite, de20 ans. C’est très différent du secteur automobile qui, avec des temps de développement plus courts, est très dépendant de la conjoncture», explique Benoît Binachon, directeur général du cabinet Futurestep. Cette filiale de l’américain Korn/Ferry International a réalisé le quart de son chiffre d’affaires (16 millions d’euros) dans le secteur industriel. «Il est difficile, à l’intérieur, de mesurer la part de l’aéronautique. Entre les grands donneurs d’ordres et leurs sous-traitants, les recrutements sont diffus.» Il estime en revanche que les besoins en France se comptent par milliers. «Les entreprises ont besoin d’augmenter la voilure rapidement. Elles doivent renouveler des générations entières et n’ont pas le droit à l’erreur.»

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Les recruteurs ont rapidement pris conscience des avantages qu’ils pouvaient en tirer. En effet, lorsque vous faites partie d’un réseau social, vous recevez régulièrement des mises à jour des coordonnées professionnelles de vos contacts; vous pouvez obtenir les offres d’emploi qui vous intéressent dans votre région; vous pouvez annoncer à l’ensemble de vos contacts que vous êtes à la recherche de candidats pour un poste dans votre organisation… Quelle manne pour les recruteurs!

Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’oeuvre, les ressources qu’offrent les réseaux sociaux, et le web 2.0 en général, sont inestimables.

Imaginez! Une entreprise peut désormais envoyer un SMS à des candidats ciblés pour leur faire part d’une offre d’emploi ou les inviter à une journée portes ouvertes; elle peut organiser une foire d’emploi virtuelle dans un monde parallèle comme Second Life; elle peut réaliser une vidéo promotionnelle et la mettre en ligne sur YouTube en espérant qu’elle se propage de façon virale…

Si de telles initiatives restent relativement marginales, en revanche, de plus en plus d’entreprises demandent à leurs recruteurs d’être à l’affût des nouveaux talents sur les réseaux sociaux, de faire preuve d’initiative et de privilégier les approches directes auprès de candidats potentiels, même si ceux-ci n’ont jamais répondu à une offre d’emploi.

Ces nouveaux «recruteurs sociaux» passent en revue les annuaires électroniques d’associations ou de groupes d’intérêt, puisque ceux-ci listent généralement non seulement les coordonnées des individus, mais également leur expertise; ils utilisent les sites de réseautage pour faire paraître des annonces, mais surtout pour dépister des profils de candidats idéaux; ils explorent, voire animent, des blogues ou des forums de discussion spécialisés pour découvrir des candidats potentiels.

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Fort de sa croissance, Sopra Group, acteur majeur du Conseil et des services informatiques en Europe, annonce 2 500 recrutements en 2011. En France, 1 600 CDI viendront renforcer les équipes constituées de 8 500 collaborateurs répartis sur 25 implantations. Par ailleurs, le groupe prévoit d’accueillir 600 stagiaires en pré-embauche. Pour atteindre cet objectif, Sopra Group mènera, en 2011, plus de 300 évènements avec les écoles et les universités : forums, conférences, cours, sponsoring…

Positionné sur les programmes de transformation des grandes entreprises européennes, Sopra Group souhaite attirer les meilleurs talents des métiers du conseil, de l’intégration de systèmes et de l’édition de logiciels. Le groupe recherche des jeunes diplômés d’un niveau BAC + 5, issus d’écoles d’ingénieurs, d’écoles de commerce et de cursus universitaires.
Les postes à pourvoir sont des postes d’Ingénieurs d’Etudes, Chefs de projets, Directeurs de projets, Business Analysts, Architectes, Consultants.

Conscient de la richesse de son potentiel humain et intellectuel et soucieux du développement de carrière et de l’épanouissement de ses collaborateurs, le groupe mène une politique de Ressources Humaines active. Cette politique se décline dans de puissants dispositifs d’accompagnement, de suivi individuel, d’évaluation et de formations personnalisées avec notamment un centre de formation intégré, Sopra Group Academy.

Pour Pascal Leroy, Directeur Général délégué de Sopra Group, « Notre ambition pour les années à venir est de continuer à être une référence en matière d’excellence pour nos clients et de performance sur notre marché. L’atteinte de ces objectifs passe par le renforcement de nos équipes et une réussite qui ne pourra être que collective ».
En 2010, Sopra Group a intégré plus de 1 000 nouveaux collaborateurs en France. Ils suivent un cursus d’accueil de 18 mois.

Le groupe doit faire face au départ à la retraite de 25 à 30% des effectifs d’ici 2015, ‘une proportion qui atteint environ la moitié des effectifs de maintenance et d’exploitation dans les métiers de production, d’ingénierie et de distribution’.

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Dans un communiqué, La Poste, qui emploie plus de 287.000 salariés et compte 17.000 points de contacts, précise que ces recrutements sont destinés à renforcer «la filière santé et sécurité au travail, les jeunes diplômés et les fonctions de gestion des ressources humaines de proximité». Les 2.500 postes en alternance concerneront les facteurs et agents au guichet, «dans une double logique de prérecrutement et d’insertion dans la vie active», précise l’opérateur.

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Il n’y a pas que les grands groupes qui expérimentent ce nouveau mode de recrutement proposé par l’Apec. Après Auchan, Danone, Véolia ou encore Areva, O2 le leader des services à domicile, lance lui aussi une campagne de recrutement sans cv pour ses postes de futurs responsables d’agence.

O2, première entreprise de province, à expérimenter le recrutement sans cv avec l’Apec

Plus de CV ni de lettre de motivation. Le candidat est invité à répondre anonymement à une série de 25 à 30 questions élaborées par l’Apec et O2. Ce questionnaire permet de déterminer de manière objective si les compétences et la motivation du candidat sont en adéquation avec le poste de futur responsable d’agence O2. Ce sont plus de 50 postes de futures responsables d’agence O2 qui sont à pourvoir partout en France, en 2011 !

Du 7 février au 7 mars, les candidats, expérimentés ou débutants pourront ainsi postuler en remplissant anonymement ce questionnaire disponible sur le site www.cadres.apec.fr.

Diversité et égalité des chances chez O2

Favoriser l’égalité des chances, c’est recruter en prenant en compte les compétences acquises, les aptitudes et la personnalité d’un candidat plutôt que les diplômes, les références et la durée de l’expérience professionnelle.

10ème recruteur de France avec 4200 postes à pourvoir en 2011, le Groupe O2 a toujours mené une politique RH volontariste visant à favoriser l’épanouissement et le développement des compétences de ses collaborateurs.

Dès 2004, le Groupe O2 a signé la charte de la diversité. En novembre 2008, le Groupe O2 s’est engagé volontairement dans l’opération « Bonnes pratiques pour l’emploi des seniors ». Et en mai 2009, il s’est engagé en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Avec ce mode de recrutement, le Groupe O2 confirme encore une fois son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la diversité.

Pourquoi l’APEC a sollicité O2 ?

Pour Christelle CHAMPION, Responsable de Clientèle Entreprise de l’APEC, « lorsque que l’APEC a décidé de proposer une formule innovante de recrutement aux entreprises, j’ai immédiatement pensé à O2, entreprise qui est déjà fortement engagée dans des démarches de diversité et de non discrimination. Ce Groupe possède une vraie culture d’innovation et de gestion des compétences. L’idée a immédiatement séduit la direction du groupe et nous avons rapidement engagé les premières séances de travail pour mettre au point un questionnaire original permettant à tous les candidats de mettre leurs atouts en avant. »

Jean-François AUCLAIR, DRH du Groupe O2 ajoute : « Le recrutement sans CV est une initiative innovante qui permet de centrer les entretiens de recrutement sur les aptitudes et les compétences des candidats en faisant abstraction du CV. Cette méthode permet notamment de ne pas écarter des candidats intéressants qui pourraient l’être en appliquant une méthode traditionnelle qui est davantage centrée sur les diplômes ainsi que la nature et la durée des expériences professionnelles. »

Comment postuler ? Envoyez vos CV avant le 31 janvier à l’adresse suivante : coop-ratp.93231@pole-emploi.fr

Vous serez conviés par mail à une journée de pré-recrutement le 31 janvier ou le 3 février (prévoir la journée).

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Inauguré par François de Mazières, maire de Versailles, cet événement inédit conjugue une double mission :
- permettre aux participants de s’insérer professionnellement en décrochant directement un emploi sur place
- et leur offrir la possibilité d’élargir leurs horizons en recueillant des informations utiles sur une variété de métiers et de formations susceptibles de les intéresser.

Avec une palette de 3500 postes proposés, la Ville de Versailles s’engage avec force sur le terrain de l’insertion professionnelle, tout en révélant sa capacité à mobiliser et à travailler de concert avec les acteurs du monde de l’entreprise et les partenaires publics ou associatifs dédiés à l’emploi.

Pilotée par François-Xavier Bellamy, adjoint au Maire délégué à la jeunesse et à l’enseignement supérieur, cette manifestation résulte d’une forte implication des Maisons de quartier de la Ville et d’une parfaite concertation avec Pole Emploi, la Mission locale intercommunale de Versailles, Yvelines informations jeunesse, Envol 78, Solidarités Nouvelles face au chômage, l’AFODIM et les Amis de l’écho du quartier.

A noter, des ateliers de préparation à l’entretien d’embauche ont été organisés, en amont de l’événement, à l’intention des jeunes Versaillais.

Cette initiative de la Ville en faveur de l’emploi a rallié les suffrages de nombreuses entreprises et enseignes commerciales réputées. Citons, à titre d’exemples, Eurodif, Habitat, Monoprix, Anacours, Shiva, Le Printemps, Carrefour Market, la Fnac, France Telecom Orange, la SNCF, Manpower, La Poste, Mc Donald’s, Truffaut… La Défense Nationale et la Ville de Versailles proposeront aussi des postes à l’occasion de « 24 heures vers l’emploi ».

Autre volet important de cette journée, la programmation « découverte des métiers ». Organisée à l’intention des collégiens et lycéens, en complément des services d’orientation des établissements scolaires, elle fait intervenir des professionnels, des représentants de centres de formation et des apprentis de différents secteurs d’activité. Leur rôle : informer les participants sur les secrets de leurs métiers respectifs.

Enfin, trois thématiques importantes pour les jeunes seront traitées lors de tables rondes : Comment peut-on vivre des métiers de la culture et de la musique ? Comment trouver des stages ? Public/privé : quelles différences

Il y a des signes qui ne trompent pas. « Nous avons observé un arrêt des recrutements durant toute l’année 2009 et début 2010, puis les choses ont redémarré avant d’accélérer à partir de mai et juin », constate Marlène Ribeiro, manager responsable de la division audit conseil et expertise chez Michael Page. Très clairement, des cabinets de conseil cherchent à étoffer leurs effectifs et les jeunes diplômés d’écoles de commerce et d’ingénieurs représentent les deux tiers de leurs besoins.

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Ainsi, les secteurs de l’environnement, de l’énergie, du public, de la santé, du sanitaire, du conseil, de l’audit et du social connaissent un grand boom ! Dans une moindre mesure, les recrutements dans les secteurs du commerce, de la grande distribution, du high-tech, de l’automobile et de l’assurance reprennent également. Pour certains secteurs, c’est d’ailleurs une conséquence directe des nombreux départs à la retraite.

Le secteur de l’environnement

Les énergies fossiles – l’exploration-production de gaz et pétrole – sont toujours à la recherche de profils d’experts. Les groupes pétroliers et les sociétés énergéticiennes recherchent des compétences de plus en plus pointues. Enfin, l’univers des énergies nouvelles est toujours aussi friand de profils issus d’autres industries : automobile, agro-alimentaire….

Le secteur santé, matériel médical et outils de diagnostique

Le secteur de la santé reste un des secteurs qui innovent et développent le plus.

Les fonctions R&D recherchent des experts (biologistes, chimie organique, ingénieurs, techniciens spécialistes des techniques d’analyse…). Ces développements entrainent une demande sur des profils de commerciaux et des fonctions de marketing opérationnel.

Le secteur de la pharmacie

Les génériqueurs et les façonniers recrutent des profils industriels (ingénieurs de production, techniciens). Les métiers de la R&D restent porteurs dans des Biotechs innovantes. Enfin, les médecins, les pharmaciens, les biologistes restent des fonctions très recherchées (R&D, Marketing produit, affaires règlementaires).

Le secteur de la grande consommation

Les PME et grands groupes ont repris leur développement à l’international ce qui ouvre des perspectives pour des Country Manager. Les fonctions commerciales continuent à être plébiscitées : Directeur Commercial, Responsable de secteur ou des comptes clés. Les fonctions support sont également recherchées : Finances, RH et Systèmes d’Information.

Le secteur de la distribution

Les Chefs de produits restent très demandés car ils innovent et valorisent les gammes de produits notamment dans les marques de distributeurs. Les Directeurs de réseaux et les Directeurs de points de ventes sont très recherchés par les chaînes de magasins.