Il y énumère les mesures mises en place et appelle les entreprises à changer de pratiques. Avant la fin de l’année, toutes celles de plus de 50 salariés seront obligées de signer “des accords ou des plans d’action en faveur du recrutement ou du maintien dans l’emploi des seniors avec des objectifs chiffrés, sous peine d’une pénalité de 1% de la masse salariale à compter du 1er janvier prochain”, rappelle le compte rendu du conseil des ministres. La disposition a été votée dans le cadre de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.

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Faisant de ce dossier un cheval de bataille, le gouvernement a décidé de forcer les entreprises à s’emparer du sujet. Celles qui comptent 50 salariés et plus devront, au 1er janvier 2010, être couvertes par un accord de branche ou d’entreprise sur cette question ou encore avoir adopté un plan d’action, d’une durée maximale de trois ans.

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Les Quadras véritable pierre angulaire de l’entreprise sont-ils en train de lâcher prise ? « En tout cas l’étude révèle de véritables signes d’impatience qu’il est urgent de prendre en compte » explique Marine de Luze directrice associée du Cabinet Conseil RH Alter Ego Solutions.

Les résultats de l’étude indiquent que cette population est bloquée dans sa progression à la fois par les seniors et les quinquas qui trustent le haut de la pyramide et la génération Y qui révolutionne les modes de communication au sein de l’entreprise. Conséquence : une impression générale d’être les laissés-pour-compte après s’être investis sans limite.

Des quadras en entreprise qui rivalisent d’individualisme avec la génération Y

Les plus jeunes veulent travailler pour eux, les plus âgés veulent des responsabilités, les clichés générationnels ont la peau dure ! Pourtant selon l’étude réalisée, les quadras rivalisent d’individualisme avec la génération Y : réussir dans le travail c’est avant tout un projet personnel : toujours apprendre et découvrir pour 45 % d’entre eux, arriver à concilier vie pro et vie privée pour 39 % alors qu’ils sont seulement 12 % à estimer que la réussite c’est avoir des responsabilités importantes et à peine 10 % à penser que c’est diriger une équipe ou manager un centre de profit.

Les quadras ont envers les RH de fortes attentes notamment au niveau de la gestion de leur carrière. Pour autant ils font le constat souvent amer que c’est en changeant d’entreprise qu’ils évolueront. « Quand plus de 80% des quadras pensent que leur évolution ne passera pas par une mobilité interne, les entreprises ont intérêtà reconsidérer ces quadras si elles ne veulent pas voir partir en fumée leur expertise ou tout simplement faire face à un risque aigue de démotivation » souligne Marine De Luze.

5 profils de Quadras

Au final, l’image du quadra – bon élève au bord de la crise de nerfs – est balayée par une réalité plus complexe et diversifiée. Cinq profils bien différents et autant de stratégies de carrières coexistent :

- Les Compétiteurs : en totale adhésion avec les valeurs de l’entreprise, ils apprécient leur travail et sont optimistes pour l’avenir. Individualistes et conquérants, ils ont constamment besoin de nouveaux challenges.
- Les Bâtisseurs : ambitieux et confiants, les Bâtisseurs veulent s’engager dans un projet collectif et peser sur la stratégie de l’entreprise. Ils ont une forte capacité d’entraînement et un sens politique aiguisé.
- Les Alternatifs : désabusés par rapport à l’entreprise, ils sont en quête de plus de sens dans leur travail et souhaitent se remobiliser dans un projet collectif. Ils aimeraient être formés à un nouveau métier pour évoluer en transversal.
- Les Libre Arbitres : indépendants et créatifs, ils sont très attachés à leur autonomie dans le travail. Dans un environnement faiblement normé, ils savent faire preuve d’un grand sens de l’initiative et de beaucoup de souplesse. Ce sont les seuls à envisager la création d’entreprise.
- Les Cocooners : moins impliqués qu’avant, ils ont l’impression de ne pas avoir beaucoup de perspectives d’avenir et sont très sensibles à leur qualité de vie professionnelle. Selon la nature du management, ils peuvent aussi bien représenter un point d’équilibre qu’une force d’inertie dans l’entreprise.

Le mythe de la génération Y ?

L’étude Alter Ego montre que l’effet générationnel est largement surestimé dans le domaine RH. En réalité, les motivations et les comportements professionnels traversent les classes d’âges. Autrement dit, la fameuse Génération Y, casse-tête des recruteurs, ne pourrait bien être qu’une coquille vide qui regroupe artificiellement des profils dont le seul dénominateur commun est d’avoir sensiblement le même âge et d’être naturellement à l’aise avec les nouvelles technologies.